Evoluzione del concetto di benessere organizzativo

Il concetto di benessere organizzativo può essere definito come l’insieme dei fattori organizzativi che favoriscono lo sviluppo di condizioni di vita lavorativa positive in termini di salute psico-fisica e relazionale. Attraverso un breve excursus della letteratura su questo tema si vuole tratteggiare il percorso storico e culturale che ha portato allo sviluppo di questo concetto, a partire dai primi interessi per la salute dei lavoratori, all’inizio del xx secolo e le sue implicazioni per lo sviluppo della qualità della vita lavorativa nell’attuale contesto economico, politico e sociale.

Inizialmente il tema del benessere nelle organizzazioni è stato approcciato prevalentemente in una prospettiva focalizzata sulla sicurezza, per poi ampliarsi gradualmente, fino ad abbracciare gli aspetti mentali e socio-relazionali (Chinoy 1955, Kornhauser 1965), soprattutto grazie ai contributi del movimento delle relazioni umane (Mayo 1933, 1945; Kyle 2006), dell’approccio delle risorse umane e della scuola sistemica (Gabassi 2003). In tal modo si è giunti allo sviluppo di un concetto più preciso e completo di salute organizzativa, focalizzato sull’idea di benessere globale dell’organizzazione e non più dei suoi singoli appartenenti (Williams 1994, Avallone e Paplomatas 2005). In particolare negli anni ’90, nell’ambito della Occupational Health Pscyhology, si è evidenziato come gli ambienti di lavoro sani siano caratterizzati da alta produttività, alta soddisfazione dei lavoratori, buona sicurezza, basso assenteismo, basso turnover e assenza di violenza (Avallone e Bonaretti 2003) e come più in generale, la salute organizzativa si rapporti non solo con la capacità di lavorare efficacemente, ma anche con le abilità di crescere e svilupparsi delle aziende (Lyden e Klengele 2000).

Questo percorso segue l’evoluzione del concetto di salute più in generale, che è passato da un’accezione di tipo biomedica ad una prospettiva di tipo bio-psico-sociale (WHO 1948), basato sull’integrazione tra dimensioni oggettive e soggettive dei concetti di salute e benessere (Avallone e Bonaretti 2003, Avallone e Paplomatas 2005). Entro il paradigma della salute/benessere organizzativo si possono individuare attualmente quattro prospettive di studio e di ricerca focalizzate sui seguenti aspetti: lo stress da lavoro ed il burnout, lo sviluppo organizzativo e la riprogettazione organizzativa, le politiche di promozione della salute organizzativa e la psicodinamica della leadership (Jaffe 1995).

Ai fini del presente lavoro risulta di particolare rilievo la seconda prospettiva, che evidenzia come la soddisfazione lavorativa del personale e l’efficacia organizzativa siano legate al grado di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori non solo rispetto ai compiti ed alle mansioni, ma anche alle politiche strategiche e di progettualità future (Lawler 1986). Per Karasek e Theorell (1990) l’efficacia collettiva risulterebbe legata al grado di responsabilità assunta dalle persone per il lavoro svolto e di partecipazione nei processi decisionali organizzativi. Per Kanter (1993) le organizzazioni capaci di consentire ai loro lavoratori di apprendere ed acquisire nuove abilità sarebbero in grado di innovarsi e sviluppare nuove idee e sopravvivere alle trasformazioni in una fase di economia turbolenta ed in continua evoluzione (Avallone e Paplomatas 2005). Levering (1988) e Lloyd (1990) hanno messo a confronto le culture organizzative, caratterizzate da specifiche condizioni in termini di qualità, politiche e valori, con la soddisfazione lavorativa e l’efficienza lavorativa. Maccoby (1988) ha preso in esame le qualità personali di manager e leader eccellenti in rapporto all’efficacia organizzativa. Sempre rispetto al rapporto tra performance aziendali e benessere organizzativo, si è visto che in alcuni casi (ad esempio legati all’introduzione del modello della produzione snella) l’aumento della produttività si è accompagnata ad un peggioramento della qualità della vita lavorativa (Avallone e Paplomatas 2005).

In Italia risulta centrale su questo tema il lavoro di Avallone (2011), che ha messo a punto uno modello di ricerca-intervento per l’analisi ed il miglioramento del livello di benessere organizzativo, basato su uno specifico strumento di rilevazione, il Questionario multidimensionale sulla salute organizzativa (MOHQ) (Avallone e Paplomatas 2005), basato sull’analisi di un insieme di dimensioni organizzative in grado di favorire il benessere dei lavoratori: comfort dell’ambiente di lavoro, chiarezza degli obiettivi organizzativi, valorizzazione delle competenze, ascolto attivo, disponibilità delle informazioni, gestione della conflittualità, sicurezza e prevenzione degli infortuni, relazioni interpersonali collaborative, scorrevolezza operativa, fattori di stress, equità organizzativa, tollerabilità dei compiti, senso di utilità sociale, apertura all’innovazione.

Bibliografia

  • Avallone F. (2011). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Roma, Carocci Editore
  • Avallone, F., Bonaretti, M. (2003). Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Rubettino Editore, Roma.
  • Avallone, F., Paplomatas, A. (2005). Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Cortina Raffaello, Milano.
  • Chinoy, E. (1955). Automobile Workers and the American Dream. Doubleday, Garden City NJ.
  • Gabassi, P. (2003). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Milano, Franco Angeli
  • Jaffe, D. T. (1995). “The healthy company: research paradigms for personal and organizational health” in Sauter, S.L., Murphy, L.R. (eds.), Organizational risk factors for job stress. APA, Washington DC.
  • Kanter, R.M. (1993). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
  • Karasek, R.A., Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and re-construction of working life, Basic books, New York.
  • Kornhauser A. W. (1965). Mental health of industrial worker: a Detroit study. Wiley, New York.Lawler, E. E. (1986). High-involvement management. Jossey-Bass, San Francisco.
  • Kyle, B. (2006). “Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography.” Management & Organizational History 2006, 1: 177–199
  • Levering, R. (1988). A great place to work. New York: Random House.
  • Maccoby, M. (1988). Why work? Leading the new generation. New York: Simon & Schuster.
  • Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization. Cambridge, MA: Harvard.
  • Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization, Harvard University, Boston
  • WHO (1948), Constitution of the World Health Organization, Geneva.

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