Il benessere organizzativo

Il benessere organizzativo può essere definito come l’insieme dei fattori organizzativi che favoriscono lo sviluppo di condizioni di vita lavorativa positive in termini di salute psico-fisica e relazionale. Attraverso un breve excursus della letteratura su questo tema si vuole tratteggiare il percorso storico e culturale che ha portato allo sviluppo di questo concetto, a partire dai primi interessi per la salute dei lavoratori, all’inizio del xx secolo e le sue implicazioni per lo sviluppo della qualità della vita lavorativa nell’attuale contesto economico, politico e sociale.

Inizialmente il tema del benessere nelle organizzazioni è stato approcciato prevalentemente in una prospettiva focalizzata sulla sicurezza, per poi ampliarsi gradualmente, fino ad abbracciare gli aspetti mentali e socio-relazionali (Chinoy 1955, Kornhauser 1965), soprattutto grazie ai contributi del movimento delle relazioni umane (Mayo 1933, 1945; Kyle 2006), dell’approccio delle risorse umane e della scuola sistemica (Gabassi 2003). In tal modo si è giunti allo sviluppo di un concetto più preciso e completo di salute organizzativa, focalizzato sull’idea di benessere globale dell’organizzazione e non più dei suoi singoli appartenenti (Williams 1994, Avallone e Paplomatas 2005). In particolare negli anni ’90, nell’ambito della Occupational Health Pscyhology, si è evidenziato come gli ambienti di lavoro sani siano caratterizzati da alta produttività, alta soddisfazione dei lavoratori, buona sicurezza, basso assenteismo, basso turnover e assenza di violenza (Avallone e Bonaretti 2003) e come più in generale, la salute organizzativa si rapporti non solo con la capacità di lavorare efficacemente, ma anche con le abilità di crescere e svilupparsi delle aziende (Lyden e Klengele 2000).

Questo percorso segue l’evoluzione del concetto di salute più in generale, che è passato da un’accezione di tipo biomedica ad una prospettiva di tipo bio-psico-sociale (WHO 1948), basato sull’integrazione tra dimensioni oggettive e soggettive dei concetti di salute e benessere (Avallone e Bonaretti 2003, Avallone e Paplomatas 2005). Entro il paradigma della salute/benessere organizzativo si possono individuare attualmente quattro prospettive di studio e di ricerca focalizzate sui seguenti aspetti: lo stress da lavoro ed il burnout, lo sviluppo organizzativo e la riprogettazione organizzativa, le politiche di promozione della salute organizzativa e la psicodinamica della leadership (Jaffe 1995).

Dal punto di vista dell’evoluzione del concetto di benessere organizzativo risulta di particolare rilievo la seconda prospettiva, che evidenzia come la soddisfazione lavorativa del personale e l’efficacia organizzativa siano legate al grado di partecipazione e di coinvolgimento dei lavoratori non solo rispetto ai compiti ed alle mansioni, ma anche alle politiche strategiche e di progettualità future (Lawler 1986). Per Karasek e Theorell (1990) l’efficacia collettiva risulterebbe legata al grado di responsabilità assunta dalle persone per il lavoro svolto e di partecipazione nei processi decisionali organizzativi. Per Kanter (1993) le organizzazioni capaci di consentire ai loro lavoratori di apprendere ed acquisire nuove abilità sarebbero in grado di innovarsi e sviluppare nuove idee e sopravvivere alle trasformazioni in una fase di economia turbolenta ed in continua evoluzione (Avallone e Paplomatas 2005). Levering (1988) e Lloyd (1990) hanno messo a confronto le culture organizzative, caratterizzate da specifiche condizioni in termini di qualità, politiche e valori, con la soddisfazione lavorativa e l’efficienza lavorativa. Maccoby (1988) ha preso in esame le qualità personali di manager e leader eccellenti in rapporto all’efficacia organizzativa. Sempre rispetto al rapporto tra performance aziendali e benessere organizzativo, si è visto che in alcuni casi (ad esempio legati all’introduzione del modello della produzione snella) l’aumento della produttività si è accompagnata ad un peggioramento della qualità della vita lavorativa (Avallone e Paplomatas 2005).

In Italia risulta centrale su questo tema il lavoro di Avallone (2011), che ha messo a punto uno modello di ricerca-intervento per l’analisi ed il miglioramento del livello di benessere organizzativo, basato su uno specifico strumento di rilevazione, il Questionario multidimensionale sulla salute organizzativa (MOHQ) (Avallone e Paplomatas 2005), basato sull’analisi di un insieme di dimensioni organizzative in grado di favorire il benessere dei lavoratori: comfort dell’ambiente di lavoro, chiarezza degli obiettivi organizzativi, valorizzazione delle competenze, ascolto attivo, disponibilità delle informazioni, gestione della conflittualità, sicurezza e prevenzione degli infortuni, relazioni interpersonali collaborative, scorrevolezza operativa, fattori di stress, equità organizzativa, tollerabilità dei compiti, senso di utilità sociale, apertura all’innovazione.

Bibliografia

  • Avallone F. (2011). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Roma, Carocci Editore
  • Avallone, F., Bonaretti, M. (2003). Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Rubettino Editore, Roma.
  • Avallone, F., Paplomatas, A. (2005). Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Cortina Raffaello, Milano.
  • Chinoy, E. (1955). Automobile Workers and the American Dream. Doubleday, Garden City NJ.
  • Gabassi, P. (2003). Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, Milano, Franco Angeli
  • Jaffe, D. T. (1995). “The healthy company: research paradigms for personal and organizational health” in Sauter, S.L., Murphy, L.R. (eds.), Organizational risk factors for job stress. APA, Washington DC.
  • Kanter, R.M. (1993). Men and women of the corporation. New York: Basic Books.
  • Karasek, R.A., Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and re-construction of working life, Basic books, New York.
  • Kornhauser A. W. (1965). Mental health of industrial worker: a Detroit study. Wiley, New York.Lawler, E. E. (1986). High-involvement management. Jossey-Bass, San Francisco.
  • Kyle, B. (2006). “Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography.” Management & Organizational History 2006, 1: 177–199
  • Levering, R. (1988). A great place to work. New York: Random House.
  • Maccoby, M. (1988). Why work? Leading the new generation. New York: Simon & Schuster.
  • Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization. Cambridge, MA: Harvard.
  • Mayo, E. (1945). The social problems of an industrial civilization, Harvard University, Boston
  • WHO (1948), Constitution of the World Health Organization, Geneva.

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