Sulla base dell’analisi della letteratura psicologica in tema di clima e cultura organizzativa (Avallone, Bonaretti 2003; Avallone, Paplomatas 2005; Coli, Giachi, Giuffrida et al. 2012; Francescato, Tomai, Solimeno 2008; INAIL 2011) possono essere individuate le seguenti dimensioni cruciali nel favorire od ostacolare lo sviluppo di condizioni di benessere organizzativo:

1. Domanda: carico di lavoro, organizzazione del lavoro e ambiente di lavoro (adeguatezza di risorse e competenze rispetto alle richieste dell’azienda, scadenze, ritmi di lavoro, pressioni, comfort, salubrità ed accoglienza dell’ambiente di lavoro)
2. Controllo: autonomia decisionale nello svolgimento del lavoro (modalità, pause, ritmo, possibilità di sviluppare nuove competenze, flessibilità orario di lavoro)
3. Supporto: disponibilità di informazioni adeguate per svolgere il lavoro e superare eventuali difficoltà, disponibilità ed affidabilità/competenza dei responsabili e dei colleghi di fronte ad eventuali problemi, ascolto reciproco)
4. Relazioni: clima relazionale positivo (spirito collaborativo, correttezza reciproca, possibilità di esprimere con franchezza ciò che si pensa, gestione dei livelli di tensione e conflittualità entro livelli tollerabili)
5. Ruolo: definizione chiara, condivisione e comprensione di posizioni, compiti, responsabilità, obiettivi ed aspettative reciproche, rispetto ai processi e gli obiettivi aziendali, disponibilità di risorse adeguate per svolgere il proprio ruolo, riconoscimento e valorizzazione delle competenze, opportunità formative e di sviluppo professionale
6. Cambiamento: apertura al cambiamento, all’innovazione e al miglioramento continuo, coinvolgimento attivo del personale nei cambiamenti, disponibilità di informazioni e supporto adeguato al cambiamento
7. Condizioni economiche: equità di trattamento e di opportunità di crescita professionale, gestione straordinari, eventuali benefit/welfare aziendale
8. Sicurezza sul lavoro: prevenzione infortuni e gestione dei rischi
9. Immagine aziendale: consapevolezza delle esigenze, aspettative, valutazioni e riscontri dei diversi stakeholder aziendali (clienti e mercato, fornitori e partners, collettività, competitors, enti locali, proprietari, dipendenti e collaboratori)
10. Fenomeni di gruppo: quali e quanti gruppi sono presenti, rigidità/permeabilità dei confini, influenza sui singoli, coesione, conformismo/devianza, leadership, affettività
11. Stili di leadership: modalità attraverso cui si perseguono gli obiettivi aziendali e si promuove l’integrazione sociale
12. Comunicazione interna: struttura degli scambi, comunicazione a una o a due vie, ruoli e atteggiamenti nelle comunicazioni
13. Motivazione: fattori che orientano l’attività lavorativa (orientamento al potere, alla riuscita, all’affiliazione)

Tali dimensioni rappresentano le componenti soft dell’organizzazione aziendale, che attraverso lo sviluppo di modelli condivisi di rappresentazione dell’esperienza aziendale comune – che costituiscono la cultura locale di quella organizzazione (Carli, Paniccia 1999) – orientano l’agire dei soggetti che ad essa partecipano, contribuendo a determinare gli specifici sviluppi delle dinamiche organizzative in interazione con le componenti hard, strutturali e funzionali, interne ed esterne all’organizzazione.

Per procedere all’analisi delle condizioni presenti all’interno di una specifica organizzativa rispetto a queste dimensioni si può ricorrere, secondo un’impostazione di ricerca di tipo qualitativo, alla tecnica del focus group[1] (Corbetta 2014, Merton 1987, Trinchero 2002) su un campione del personale, rappresentativo per tipologia di attività. Ai partecipanti verrà richiesto di descrivere e riflettere insieme sui modi concreti in cui i diversi aspetti delle dimensioni prese in esame si manifestano nella propria realtà organizzativa, allo scopo di individuare le diverse modalità con cui vengono percepiti razionalmente e vissuti affettivamente ed evidenziare eventuali aree problematiche su cui intervenire. Per ciascuno di questi aspetti della vita organizzativa verranno raccolti i principali elementi emersi dal confronto tra i partecipanti, che verranno poi analizzati e presentati all’azienda, insieme alle linee di sviluppo organizzativo individuate sulla base dell’analisi, per la messa a punto di un piano di intervento condiviso, per lo sviluppo del benessere organizzativo all’interno della specifica realtà organizzativa in esame.

Riferimenti bibliografici

Avallone, F. e Bonaretti, M. (2003), Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche. Roma, Rubettino Editore

Avallone, F. e Paplomatas, A. (2005), Salute organizzativa, psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Milano, Raffaello Cortina Editore

Carli, R., Paniccia, R. M. (1999), Psicologia della formazione, Milano, Il Mulino

Colì, E., Giachi, L., Giuffrida, S., Ippoliti, O., Micolitti, T., e Rissotto, A. (2012), Il benessere, il clima e la cultura delle organizzazioni: significati ed evoluzione in letteratura, Roma, CNR

Francescato, D., Tomai, M. e Solimeno, A. (2008). Lavorare e decidere meglio in organizzazioni empowering ed empowered. L’analisi organizzativa multidimensionale e la formazione empowering come strumenti di intervento nei contesti di lavoro, Milano: Franco Angeli

INAIL (2011). Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e s.m.i.

Merton, R. (1987). The focussed interview and focus group: continuities and dis-continuities, Public Opinion Quarterly, 51, 550-6

Trinchero R. (2002). Manuale di ricerca educativa, Milano: Franco Angeli

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[1] Il focus group è un’intervista di gruppo in cui l’intervistatore, detto anche moderatore, conduce l’intervista su un gruppo composto da un numero limitato di soggetti (da un minimo di 6 ad un massimo di 10-12).  È un metodo particolarmente utile per esplorare in modo approfondito le opinioni, gli atteggiamenti o i comportamenti di una certa collettività e per approfondire gli atteggiamenti sottostanti al pensiero ed al comportamento umano (Trinchero, 2009, p.101).  Il focus group si caratterizza per i seguenti aspetti: i partecipanti ai focus condividono uno stesso o analogo contesto o esperienza di vita, hanno assistito ad uno stesso evento o ad un evento con caratteristiche simili; gli elementi significativi dell’evento sono stati precedentemente studiati in modo tale che il ricercatore possa realizzare il Focus Group al fine di sottoporre a controllo empirico le ipotesi di ricerca; il Focus Group viene condotto sulla base di una scaletta di domande, stabilite precedentemente, su cui il moderatore del focus dirige l’attenzione dei partecipanti (Merton, 1987).