Psicologia e sviluppo organizzativo: lo stress lavoro correlato

Che cos’è lo stress: alcune definizioni

Il termine stress indica uno stimolo di intensità eccessiva che determina una reazione di allarme caratterizzata da particolari manifestazioni psico-neuro-endocrinologiche (Cannon 1929).

Selye (1956) osservò che le reazioni fisiologiche di allarme sono solo il primo anello di una concatenazione di eventi omeostatici, adattamenti e modificazioni fisiologiche. Egli definì lo stress, o sindrome generale di adattamento (SGA), come una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente.

Lo stress non e’ un fattore che risiede nell’individuo o nell’ambiente ma e’ il risultato di un processo che coinvolge l’individuo durante la sua interazione con l’ambiente, valutando questi contatti e cercando strategie per far fronte ai problemi emersi (Cooper, Dewe & O’Driscol, 2001).

Secondo l’organizzazione mondiale della sanità (World Health Organization 2004) le reazioni allo stress possono manifestarsi a diversi livelli:

  • fisiologico (alterazioni nel sistema cardiovascolare, disturbi psicosomatici)
  • emotivo (nervosismo e irritazione)
  • cognitivo (riduzione delle capacità attentive, ridotta produttività)
  • comportamentale (comportamenti aggressivi, errori)

Cosa significa “Stress lavoro correlato”

Secondo l’Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro[1] lo stress non è una malattia, ma l’esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute, psicologici o sociali.

Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative nei propri confronti.

L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive, ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata a intense pressioni. Inoltre, i singoli individui possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili.

Obiettivo dell’Accordo è proporre ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello per individuare, prevenire e gestire i problemi di stress da lavoro.

Con il termine Stress lavoro-correlato si fa riferimento – nell’accordo – a quegli aspetti relativi alla progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché ai rispettivi contesti ambientali e sociali che dispongono del potenziale per dar luogo a danni di tipo fisico, sociale, psicologico.

L’individuazione di un problema di stress lavoro correlato deve passare per l’analisi dei seguenti fattori (Accordo Quadro Europeo sullo stress nei luoghi di lavoro, 2004):

  • Organizzazione e processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro)
  • Condizioni e ambiente di lavoro (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose)
  • Comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento)
  • Fattori soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto)

In conclusione quindi, lo stress lavoro-correlato non è considerabile un livello di stress individuale del lavoratore, bensì un rischio specifico presente nell’ambiente lavorativo, che può causare sul lavoratore una serie di disturbi psicofisici, riduzione della produttività, aumento del rischio infortuni e malattie professionali. Tale concetto trova applicazione operativa nelle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente, che, in riferimento all’indicazione per la procedura di valutazione, sottolinea come “le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a tutte e lavoratrici e a tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti” (Commissione Consultiva Permanente, 2010).

“Lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda in termini di impegno del lavoratore, prestazione e produttività del personale, incidenti causati da errore umano, turnover del personale ed abbandono precoce, tassi di presenza, soddisfazione per il lavoro, potenziali implicazioni legali” (ISPESL 2010).

Tutti questi elementi rappresentano per l’azienda evidenti costi che possono essere sensibilmente ridotti applicando, in maniera consapevole e partecipata, un percorso di valutazione dello stress lavoro-correlato che non sia semplicemente una procedura dovuta al mero rispetto della normativa, ma anche una presa di coscienza dell’azienda e dei lavoratori sullo specifico rischio.

Vediamo ora alcuni dati.

Il report del 2009 dell’ Agenzia Europea per la sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro (European Agency for Safety and Health at Work 2009) ha evidenziato che:

  • Circa il 55 % delle giornate lavorative perse in un anno è correlata allo stress lavorativo
  • La condizione di stress in Italia interessa il 27% dei lavoratori
  • Lo stress agisce come modulatore dei rischi tradizionali aggravandone gli effetti

L’Unione Europea nel 2002 ha valutato che il costo economico dello stress legato al lavoro era di circa 20 miliardi di euro (European Agency for Safety and Health at Work 2002)

Da un’indagine condotta nel 2005 dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di Lavoro (European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 2007) emerge che:

  • dopo il mal di schiena ed i dolori muscolari, lo stress è il primo sintomo connesso al lavoro (23% dei lavoratori europei), al pari dell’affaticamento generale
  • seguono poi, tra i sintomi di carattere psicologico, l’irritabilità (11%), l’insonnia (9%) e l’ansia (8%).

Dal punto di vista delle aziende le principali conseguenze dello stress nelle organizzazioni in Italia sono cosi riassumibili (Confindustria 2008):

  • Elevata rotazione del personale
  • Frequenti conflitti interpersonali
  • Alto tasso di assenteismo
  • Lamentele da parte delle persone
  • Infortuni
  • Richieste di cambio mansione/settore
  • Disfunzioni o episodi di interruzione/rallentamento dei flussi comunicativi

Adottare provvedimenti per la gestione delle cause dello stress lavoro-correlato rende possibile prevenire o, quanto meno, ridurre l’impatto che tale rischio può avere sui lavoratori e sull’azienda anche in termini di produttività. Qualunque intervento, comunque, necessita di un approccio complessivo di cultura della prevenzione che porti alla consapevolezza che anche la prevenzione del rischio da stress lavoro-correlato, così come quella degli altri rischi, è, prima che un obbligo normativo, soprattutto un investimento per l’azienda e per i suoi lavoratori (INAIL 2011).

Caratteristiche stressanti del lavoro

Qui di seguito sono indicati i principali fattori di rischio stressogeni nelle organizzazioni, suddivisi per contesto lavorativo e contenuto lavorativo (ISPESL 2010).

Contesto lavorativo

  • Cultura organizzativa: scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
  • Ruolo dell’organizzazione: ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
  • Sviluppo di carriera: incertezza/blocco della carriera, insufficienza/eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro
  • Autonomia decisionale/controllo: partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione, rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro)
  • Relazioni interpersonali sul lavoro: isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitti interpersonali, mancanza di supporto sociale
  • Interfaccia famiglia/lavoro: richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

Contenuto del lavoro

  • Ambiente di lavoro e attrezzature: condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro
  • Pianificazione dei compiti: monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata
  • Carico/ritmi di lavoro: sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale
  • Orario di lavoro: lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

 

Note

[1] Accordo siglato l’8 ottobre 2004 da CES – sindacato Europeo; UNICE – “confindustria europea”; UEAPME – associazione europea artigianato e PMI; CEEP – associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale

 

Riferimenti normativi e bibliografici

 

 

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